შესრულებული სამუშაოს შეფასება: კერძო და საჯარო სექტორის პრაქტიკების შედარება და ანალიზი

Abstract

In Georgian labour market performance appraisal (PA) system was appeared at the beginning of 21th century and mostly developed in private sector. In civil organizations it is implanted since 2018, but the problems were emerged too soon and now, they are treatening to the effectiveness of the system. In porpoise of identifying the problems and share good experiences from private organizations, there was planned a study based on mixed methods. By the In-depth interview method four experts and members of six civil and four private organization’s human resource management departments were interviewed in the period of, May-July, 2020. For researching one of the civil organizations employees attitudes to performance appraisal system, introduced survey by the web-based fixed-choice questionnaire. The study revealed, that Georgian civil and private organizations have different performance management/appraisal systems. Civil organizations practice is similar, but privet organizations systems are different by methodology and period of experience. Private organizations PA systems are focused on analyse work positions and their features, while civil organizations practice is too simple and can’t apprise employees performance perfectly. Civil organizations have problems with high and middle managers engagement while implementation of PA system. It impacts employees attitudes and changes them negatively. Private organizations have no problems with engaging of managers, because they are initiators of system implementation and system has support from them. Civil organizations also have problems with low competence of human resource managers and deficit of managers manage skills. Privet organizations don’t have that problem, but, sometimes, it’s possible that their human resource systems aren’t perfect, as they seems. Both, civil and private organizations have problem of setting clear and measurable evaluation criteria and subjective evaluation -when PA system is connected to payment and reward systems. In private organizations PA systems are oriented on the development of employees, is connected with more human resource management systems than in civil organizations. That makes them more effective and employees attitudes are more positive too. Civil organizations have less flexibility and possibility of making productive decisions. That is the main reason of their PA system effectiveness and employees negative attitudes...

შესრულებული სამუშაოს შეფასების სისტემა საქართველოს შრომის ბაზარზე მოქმედ კომპანიებში 21-ე საუკუნის დასაწყისიდან უმეტესად, კერძო სექტორში მოქმედ ორგანიზაციებში გამოჩნდა და განვითარდა. აღნიშნული სისტემა საჯარო სექტორში 2018 წლიდან დაინერგა, თუმცა მალევე გამოიკვეთა პრობლემები, რომლებიც შესრულებული სამუშაოს შეფასების სისტემის ეფექტიანობას უქმნის საფრთხეს. აღნიშნული პრობლემების დროულად იდენტიფიცირების, ასევე კერძო კომპანიების წარმატებული პრაქტიკების გაზიარების მიზნით, დაიგეგმა საკითხის შერეული მეთოდით გამოკვლევა. კვლევის ფარგლებში, 2020 წლის მაისი-ივლისის პერიოდში, სიღრმისეული ინტერვიუს მეთოდით გამოიკითხა ოთხი ექსპერტი, ექვსი საჯარო ორგანიზაციისა და ოთხი კერძო კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვის ერთეულის წარმომადგენელი. შესრულებული სამუშაოს შეფასების სისტემის მიმართ თანამშრომელთა დამოკიდებულებების შესწავლის მიზნით, სტრუქტურირებულ კითხვარზე დაფუძნებულ ინტერნეტ-გამოკითხვის მეთოდით გამოიკითხნენ ერთ-ერთი საჯარო ორგანიზაციის თანამშრომლები. კვლევის შედეგად გამოვლინდა, რომ შესრულებული სამუშაოს შეფასების სისტემასთან დაკავშირებით, საქართველოს შრომის ბაზარზე მოქმედ კერძო და საჯარო ორგანიზაციებს განსხვავებული გამოცდილებები აქვთ: მეტ-ნაკლებად მსგავსია საჯარო ორგანიზაციების პრაქტიკები, კერძო ორგანიზაციებში არსებული პრაქტიკა კი, უფრო მრავალფეროვანია, როგორც მეთოდოლოგიურად, ისე გამოცდილებით. კერძო ორგანიზაციები მეტ ყურადღებას უთმობენ შესაფასებელი პოზიციის მახასიათებლების ანალიზს. საჯარო ორგანიზაციების მეთოდოლოგია მეტად მარტივია, რაც შესრულებული სამუშაოს მრავალმხრივი შეფასების შესაძლებლობას არ იძლევა. საჯარო ორგანიზაციებში სისტემის დანერგვის ეტაპზე დაბალია მაღალი და საშუალო რგოლის მენეჯერთა მხარდაჭერა, რაც მის მიმართ თანამშრომელთა უარყოფითი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას უწყობს ხელს. კერძო ორგანიზაციებს აღნიშნული პრობლემა ნაკლებად აქვთ, რადგან შესრულებული სამუშაოს შეფასების სიტემა კერძო ორგანიზაციებში უმაღლესი რგოლის მენეჯერთა გადაწყვეტილებით ინერგება, სისტემას მეტი მხარდაჭერა აქვს და თანამშრომელთა დამოკიდებულებებიც შედარებით პოზიტიურია. საჯარო ორგანიზაციებში ადამიანური რესურსების მართვის ერთეულის თანამშრომელთა კომპეტენციებისა და მენეჯერთა მმართველობითი უნარების ნაკლებობაა. კერძო კომპანიებთან მიმართებით ეს პრობლემა ნაკლებად გამოიკვეთა, თუმცა, შესაძლოა, კერძო ორგანიზაციების HR სისტემები უფრო სრულყოფილად ჩანდეს ვიდრე რეალურადაა. როგორც საჯარო, ასევე კერძო ორგანიზაციები, შესრულებული სამუშაოს შეფასების სისტემის დანერგვის ეტაპზე მკაფიო, ცხადი და ობიექტურად გაზომვადი შეფასების კრიტერიუმების ჩამოყალიბების პრობლემას აწყდებიან. შესრულებული სამუშაოს შეფასების შედეგებისა და თანამშრომელთა მატერიალური წახალისების სისტემების კავშირი როგორც საჯარო, ასევე კერძო ორგანიზაციებში შესრულებული სამუშაოს არაობიექტურ შეფასებას უწყობს ხელს. კერძო ორგანიზაციებში, შესრულებული სამუშაოს შეფასების სისტემები, საჯარო ორგანიზაციებთან შედარებით, მეტადაა ორიენტირებული თანამშრომლის განვითარებაზე, უკავშირდება ადამიანური რესურსების მართვის მეტ სისტემას, რაც საჯარო ორგანიზაციების შეფასების სისტემებთან შედარებით, მის მეტ ეფექტიანობას განაპირობებს. საჯარო ორგანიზაციებს, პროცედურულად, ეფექტიანი გადაწყვეტილებების მიღების ნაკლები შესაძლებლობა აქვთ, რაც ასევე ნეგატიურად აისახება სისტემის ეფექტიანობაზე. რადგან კერძო კომპანიებში თანამშრომლებისათვის შესრულებული სამუშაოს შეფასების შედეგად უფრო მეტი, მნიშვნელოვანი და ხელშესახები შედეგი დგება, შესრულებული სამუშაოს შეფასების სისტემის მიმართ კერძო ორგანიზაციების თანამშრომლებს უფრო პოზიტიური დამოკიდებულება აქვთ, ვიდრე საჯარო ორგანიზაციის თანამშრომლებს...